정당한 인사발령이란. 부당한 인사 발령 판례

정당한 인사발령이란. 부당한 인사 발령 판례

  안녕하세요. 오늘은 근무지 내에서의 전직(인사 발령, 부서 이동, 근무지 이동 등)에 대해 근로기준법에서 명시하는 사항에 대해 살펴보려고 합니다.

  오늘 살펴볼 내용은 다음과 같습니다. 

1. 전직의 개념
2. 전직의 정당성
3. 전직 관련 판례
4. 부당 전직 구제 방법

  위의 내용을 토대로 오늘 포스팅 바로 시작해보도록 하겠습니다. 

근로기준법 전직의 모든 것 표지

 

 

#1. 전직의 개념

  전직은 동일한 기업 내에서 근로자의 직무내용(직종)이나 근무장소를 변경하는 인사조치를 말합니다. 일반적으로 전직은 언제 실시될까요? 전직은 노동력의 효율적인 활용과 인사의 공정성 확보를 위한 인사이동의 일환으로 정기적 또는 수시로 실시되는 것이 일반적입니다. 뿐만 아니라 고용 조정 또는 근로자에 대한 징계의 수단으로 활용되기도 합니다. 

 

#2. 전직의 정당성

[근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)] 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(부당해고 등)을 하지 못한다.

 

  위의 내용에 근거하여 어떤 경우가 정당한 전직(인사발령, 근무지 이동)인지 알아보도록 하겠습니다. 판례를 살펴보면 아래 두 가지 경우를 기준으로 전직의 정당성을 판정하였습니다. 첫 번째는 근로계약서에 근로자의 직무 내용이나 근무 장소가 특정되어 있는 경우입니다. 두 번째는 근로계약서에 직무 내용이나 근무 장소가 특정되지 않은 경우 입니다. 차례대로 두 경우에 대해 알아보겠습니다.

 

1. 근로계약에 직무 내용이나 근무 장소가 특정된 경우

  이 경우에 전직은 근로자의 동의가 있어야 정당합니다. 근로자의 동의가 없는 전직은 근로계약을 위반했다고 볼 수 있습니다. 하지만 어떤 직업은 직무 내용이나 근무 장소가 특정될 필요가 없습니다. 예를 들면, 교사와 같은 전문직은 근로계약에 직무 내용이 하나하나 특정되지 않더라도, 그들이 하는 일은 큰 틀 안에서 각자의 자율성으로 직무의 세부 내용이 결정되는 경우가 많기 때문입니다. 이 밖에도 의사, 간호사, 속기사 등과 같이 특별한 기술 및 기능이나 자격을 요하는 직종에 종사하는 경우는 근로계약에 직무 내용을 특정하지 않더라도 업무의 내용이 특정되어 있다고 볼 수 있습니다. 이를 '업무 내용의 묵시적 특정'이라고 합니다.

 

2. 근로계약에 직무 내용이나 근무 장소가 특정되지 않은 경우

  이 경우에는 전직의 정당성을 판정하는 기존의 판례는 아래 세 가지 조건을 고려하여 판정하였습니다.

1. 당해 전직명령에 업무상의 필요성이 존재해야 한다.
2. 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교해 보아야 한다.
3. 근로자가 속하는 노동조합(또는 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 적절한 절차를 거쳐야 한다.

  위의 조건을 가만히 보다보면, 다양한 의문이 들 수 있습니다. 도대체 업무상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익의 정도를 어떻게 측정할 것인지, 그 둘을 어떻게 비교해야 하는지, 적절한 절차는 무엇인지 등의 사항을 결정하기가 상당히 까다로워 보입니다. 그렇다면 아래 판례를 살펴보면서 과연 위의 조건이 어떻게 실현되었는지 알아보겠습니다.

 

 

#3. 전직 관련 판례 [대법원 1997.7.22. 선고97다 18165,18172]

1. 판례 상황

• 근로자 A씨는 서울 소재의 B호텔에 근무하고 있었습니다.
• 어느 날 A씨는 부산에 위치한 C호텔로 전직 발령을 받았습니다. 회사가 인사발령을 낸 이유는 부산 C호텔 사업팀의 영업 활성화를 위해 풍부한 경험이 있는 지배인이 한 명이 필요하다는 것이었습니다.
• 인사발령자가 A씨로 결정이 된 이유는 A씨가 3년간 서울 일식당 근무 경력과 식당 운영 경력이 있기 때문이었습니다.
• 회사는 전직에 대한 혜택으로 1직급 상향 및 숙식 제공을 약속했습니다.
• 하지만 근로자 A씨는 부산에 가기 어려운 개인 사정이 있었습니다. 그 이유는 A씨가 20년간 서울에 거주했고, 85세 노모를 봉양하며 자녀들 역시 서울고교에 취학 중이었기 때문입니다.
• A씨는 전직을 거부했고, B호텔은 A씨를 해고하였습니다.
• 그 결과 A씨는 부당해고 및 해고 무효를 목적으로 B호텔을 상대로 소송을 제기하였습니다.

2. 판례 내용

  근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한이다. 따라서 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 인사결정에 대한 상당한 재량을 갖고 있다. 인사조치가 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다.

  전보 및 전직으로 인해 발생하는 근로자의 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 행사이다.

  근로자와 성실한 협의절차는 전보의 정당성을 판단하는 하나의 요소이지만, 협의절차를 거치지 않았다는 사정만으로는 전보처분이 권리남용에 해당한다고 볼 수 없다.

 

3. 판례 결과: 위에 제시된 판결 내용에 의해 B 호텔이 승소하였습니다.

 

4. 요약

  전직으로 인한 근로자의 생활상의 불이익과 업무상의 필요성을 비교했을 때 생활상의 불이익이 매우 크다면 이는 정당하지 않으나, 전보 및 전직은 원칙적으로 사용자의 재량권에 해당하므로 전직의 과정이서 명백한 권리남용이 발견되지 않은 이상 전직의 정당성을 인정합니다. 정직의 정당성이 인정되지 않은 실례는 거의 없다고 합니다.

 

#4. 부당 전직 시 구제

  부당한 전직 및 해고를 당한 근로자는 노동위원회에 구제 신청을 하거나 법원에 제소하여 사법적 구제를 받을 수 있습니다.

 

  이상으로 근로기준법에 근거하여 전직(인사 발령, 근무지 이동 등)에 대해 알아보았습니다. 

 

다음 포스팅에서는 근로계약 종료(사직, 명예 퇴직, 정년, 근무계약 종료 등)에 대해 자세히 알아보도록 하겠습니다.

다과와 서재

공부 끝.