파견근로와 도급계약은 어떻게 다를까? 불법 파견(위장도급) 유형.

파견근로와 도급계약은 어떻게 다를까? 불법 파견(위장도급) 유형.

  안녕하세요 오늘은 근로기준법에 근거하여 파견근로와 도급, 용역계약 등 다양한 간접고용의 전반적인 사항에 대해 알아보려고 합니다. 파견이 모두에게 그렇게 흔한 경우는 아니지만, 파견근로를 하고 계시거나 가까운 미래에 하게 될 수도 있는 분들이 보신다면 유용한 내용을 많이 다루고자 합니다. 꼭 회사에서 특정 회사로의 파견뿐만 아니라 물류 운전 기사, 건설현장 근로자 등 다양한 근로자가 파견 근로 및 간접 고용의 형태로 종사하고 있습니다. 관심 있으신 분들은 근로기준법에서 어떤 내용을 보장하고 있는지 확인하시는 것을 권장드립니다.

  그럼 오늘 포스팅에서 다룰 내용을 간단히 소개하겠습니다.

1. 파견근로[의미, 대상 업무, 파견 기간, 불법 파견 및 직접고용의무]
2. 파견근로 이외의 간접고용 유형 [도급계약, 용역계약, 위임계약, 불법파견(위장도급)]
3. 파견 근로자에 대한 차별 금지 

파견근로 및 간접고용 표지

 

 

#1. 파견근로

1. 의미

  ‘근로자 파견’은 파견 사업주(고용자)가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서, 근로자 파견계약의 내용에 따라, 사용 사업주(사용자)의 지휘 및 명령을 받아 근로에 종사하게 하는 것을 말합니다. 즉, 근로자의 입장에서 고용주와 자신에게 업무 지휘 명령을 내리는 사용주가 다른 상황인 것이죠. 우리가 흔히 생각하는 파견근로는 회사에서 업무상의 필요로 다른 지역 및 업체로 보내는 대신 다양한 혜택을 주는 경우를 생각합니다. 하지만 파견 근로는 근로자에게 불리한 상황도 많습니다. 예를 들어, 근로자의 고용주가 업무를 중개해주는 역할을 수행할 때, 사용 사업주(사용자)가 주는 급여가 수수료, 중개료 등의 형태로 파견 사업주(고용주)에게 일부 지급되는 경우가 있기 때문입니다.

 

2. 파견 대상 업무

  근로자 파견은 모든 업종에 대해 허가하고 있지 않습니다. 우리나라는 근로자 파견 가능 업무를 다음과 같이 제한하고 있습니다. 

구분	내용
상시 파견 대상 업무	- 제조업의 직접 생산 공정 업무를 제외(파견 불가)하고 지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 상시로 파견이 가능합니다. - 우리나라의 경우 제한 방식 중 허용업무열거방식을 채택하고 있습니다. 다음은 제한 방식의 종류 입니다. 1) 허용업무열거방식(positive list): 파견을 허용하는 업무를 국가에서 제시합니다. 즉, 제시된 업무 외에는 파견이 불가하다는 뜻입니다. 대통령령에는 32종의 업무를 제시되어 있습니다. 2) 금지업무열거방식(negative list): 파견을 금지하는 업무를 제시하는 방식입니다. 제시된 업무 외에는 파견이 가능한 방식입니다. 우리나라는 이 방식을 채택하지 않고 있습니다.
임시 파견 대상 업무	- 다음 두 가지 경우에는 절대파견금지업무를 제외하고 임시로 근로자 파견이 가능합니다. 아래와 같은 경우에는 비교적 넓게 임시 파견을 허용하고 있습니다. 1) 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 2) 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우 - 단, 위의 두 가지 이유로 파견 사업을 하는 경우, 사용 사업주는 노동조합(없는 경우는 근로자의 과반수를 대표하는 자)과 사전에 성실하게 협의해야 할 의무가 있습니다.
절대 파견 금지 업무	- 다음 각 호의 업무에 대하여는 근로자 파견 사업을 엄격히 금지하고 있습니다. 1) 건설공사현장에서 이루어지는 업무 (일일 근로자가 많아서 파견시 관리 및 보호가 어렵기 때문입니다.) 2) 하역업무로서 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 어무 3) 선원 업무 4) 산업안전보건법에 따른 유해하거나 위험한 업무(파견 시 근로자 보호가 어렵고 및 안전 사항에 대한 위험이 높습니다.) 5) 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령이 정하는 업무. [분진작업 업무, 건강관리수첩의 교부대상 업무, 의료인의 업무 및 간호조무사의 업무, 의교기사의 업무, 여객 및 화물 자동차운송사업의 운전업무]

 

 

3. 파견 기간

구분	내용
상시 파견 대상 업무	- 임시파견사유에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못합니다. - 파견사업주·사용사업주·근로자의 합의가 있다면 파견기간을 연장할 수 있습니다. - 1회 연장 시 그 기간은 1년을 초과하지 못하고, 연장된 기간을 포함한 총파견기간은 2년을 초과하지 못합니다. - 단, 고령자(만 55세 이상)는 2년을 초과하여 근로자 파견기간을 연장할 수 있습니다. 그 이유는 국가에서 고령자 고용을 촉진하고자 하기 때문입니다.
임시 파견 대상 업무	- 출산·질병·부상 등으로 인한 결원 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간까지 파견이 가능합니다. 단, 근로자와 합의가 있어야 합니다. - 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 3개월 이내의 기간동안 근로자 파견이 가능합니다. - 단, 그 사유가 해소되지 않은 경우 파견 사업주· 사용 사업주·파견 근로자간의 합의가 있다면 3개월의 범위 안에서 1회 연장이 가능합니다. 즉, 최대 6개월간 파견이 가능합니다.

 

4. 불법파견과 직접고용의무

사용 사업주는 불법파견에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 위반시에는 과태료를 부과한다. (동법 6조 2항)

  위의 조항에서 말하고 있는 불법 파견 유형은 다음과 같습니다.

• 상시파견업무(32종)에 해당하지 않는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우
• 상시파견업무에서 2년을 초과하여 계속적으로 근로자를 사용하는 경우
• 임시파견사유에서 파견기간을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우
• 파견절대금지업무에서 파견근로자를 사용하는 경우
• 파견사업 허가를 받지 않은 파견사업주가 근로자를 파견한 경우

  위의 경우에는 불법 파견의 유형이고, 사용 사업주는 불법파견을 한 경우에 해당 근로자를 직접 고용해야 합니다. 예를 들어, 사용 사업주가 특정 파견근로자를 2년 이상 사용하고 싶다면 그 파견 근로자와 직접 근로계약을 체결해야 한다는 뜻이겠죠. 위의 조항은 근로계약을 체결하였을 때 부담해야 할 책임을 회피하기 위해서 파견 근로자를 불법으로 오랜 기간 사용하는 사용자 등의 불법 행위를 막기 위함입니다.

 

 

#2. 간접고용

1. 도급계약

 도급계약이란, 당사자 일방(수급인=하청)이 어떤 일을 완성할 것을 약정하고, 상대방(도급인=원청)은 그 일(유,무형)의 결과에 대해 보수를 지급할 것을 약정함으로써 성립하는 계약이다. (민법 제 664조)

 

도급계약 요약도

 

  예를들어, 자동차 부품공장(수급인)이 있다고 가정해봅시다. 이 부품 공장에게 대형 자동차 회사(도급인)가 부품 100개를 만들어 달라고 요구합니다. 부품 공장은 스스로  책임 지고 기간 내에 부품 100개를 완성하기 위해 근로계약을 통해 근로자를 고용합니다. 근로자는 대형 자동차 회사와는 아무런 직접적인 관계가 없겠죠. 부품 공장은 근로자를 고용하여 해당 요구에 따라 불량품 없이 부품 100개를 만들어 내는데 성공합니다. 그리고 업무에 대한 보수를 대형 자동차 회사에게 받습니다. 이와 같은 형태의 계약이 도급계약입니다.

 

2. 용역계약

  용역계약이란 거래의 대상이 상품이 아닌 서비스(용역)로 용역업체에 일정한 업무를 맡겨 수행하도록 하는 형태의 계약을 의미합니다. 계약 내용에 따라 민법상 도급, 위임계약 등에 해당될 수 있습니다.

  용역 계약은 계약 형태가 도급계약과 유사합니다. 그러나 두 계약의 차이점은 용역업체가 상품이 아닌 서비스(용역)를 제공한다는 점 입니다. 용역계약을 주로 체결하는 업체는 경비용역업체, 청소용역사업, 기술용역사업 등이 있습니다.

 

3. 위임계약

당사자 일방이 상대방에 대해 사무처리를 위탁하고 상대방이 이를 승낙함으로써 성립하는 계약이다. (민법 제 680조)

  이번에도 예를 들겠습니다. 여행 잡지 회사(위임인)가 있습니다. 여행 잡지 회사는 잡지에 실을 양질의 기사를 10부 확보하기 위해 여행 작가 업체(수임인)에게 잡지의 기사 작성 업무(사무 처리)를 위탁합니다. 여행 작가 업체는 여행 잡지 회사가 요구한 사무처리를 하기 위해 자율적인 재량 하에 여행 작가(근로자)를 고용하여 기간 내에 양질의 기사 10부를 작성하여 여행 잡지 회사로 넘기고, 그에 대한 대가로 보수를 받습니다. 이와 같은 계약 형태가 위임계약입니다.

 

 

4. 간접 고용 계약의 문제(악용 사례)

  대한민국의 근로기준법의 대상은 근로자입니다. 즉, 본인의 신분이 근로자여야 근로기준법에서 제공하는 혜택 및 보호를 받을 수 있습니다. 하지만 간접고용에서 수급인, 용역업체, 수임인은 근로자가 아니라 업무를 위탁받은 소규모의 개인 사업자입니다. 따라서, 근로기준법에서 제시하는 퇴직금, 연차휴가, 주휴수당 등의 보호를 받지 못합니다.

  문제는 이 점을 악용하는 사례가 다수 발생한다는 것 입니다. 예를 들어, 대형 학원이 추가 인력이 필요하여 강사를 채용하려고 합니다. 이 때, 학원의 근로자로 강사를 채용하는 것이 아니라 강사에게 개인 사업자, 즉 강의용역업체의 지위로 강의를 제공할 것을 요구합니다. 이렇게 계약이 채결되면 학원 강사는 다른 학원의 강사들과 하는 직무와 근로 형태는 같지만, 근로자로서 학원에게 받을 수 있는 혜택을 받지 못하는 경우가 발생할 수 있습니다. 학원은 이를 근거로 퇴직금을 지급하지 않거나 주휴수당 연차휴가 등을 지급하지 않는 등의 악용사례가 발생하기도 합니다.

 

4, 불법파견(위장도급)

  파견법은 파견 근로자를 보호하기 위해 대상업무, 파견기간, 사업주 책임 등 다양한 규제를 명시합니다. 하지만 몇몇의 사용자는 파견법상의 규제를 회피하면서 근로자를 사용하려는 목적으로 근로자를 도급이나 위임 등으로 위장하기도 합니다. 위에서 언급했듯, 도급, 용역 또는 위임계약에서 수급인(하청업체 등)과 계약을 채결한 근로자는 도급인의 사업(원청업체 등)과는 아무런 관련이 없기 때문입니다.

  특히 사내하청은 원청업체(도급인)가 자기 사업장 내에서 하청업체(수급인)의 근로자가 업무를 하도록 하는 도급 유형을 의미하는데, 근무 환경상 불법파견(위장도급)의 가능성이 매우 높습니다. 그 이유는 같은 사업장(공간) 내에서 원청업체의 근로자와 하청업체의 근로자가 같이 업무를 수행하기 때문입니다. 형태상으로 원청업체와 하청업체가 업무로 관련된 수평적인 관계에 있지만, 현실은 갑과 을의 관계의 있는 경우가 많습니다. 따라서 하청업체와 근로계약을 체결한 근로자는 자신의 고용주가 아니라 도급을 준 원청업체의 업무지휘를 받을 확률이 높습니다.

  이는 도급인(원청)이 수급업체 근로자의 고용주처럼 권리 행사를 할 수 있다는 점에서 파견 사업주와 유사한 역할을 하는 구조이지만, 근로자와 직접적인 근로계약을 체결하지 않은 상태에서 고용주인양 업무지휘를 하기 때문에 불법파견(위장도급)으로 간주될 수 있습니다. 혹은 이렇게 의무를 회피하고 근로자를 사용하기 위해 도급계약 구조를 악용하는 사례가 발생하기도 합니다.

 

  따라서 다음과 같은 기준을 고려하여 실질적으로 어떤 계약구조에 있는지를 판단해야 합니다. [대판 2015.2.26. 선고 2010다106436]

• 제3자(도급업체-원청)가 근로자에 대하여 상당한 지휘 및 명령을 하고 있는가
• 당해 근로자(수급업체-하청)와 제3자 소속 근로자가 하나의 작업집단을 이루어 공동작업을 하는 구조인가
• 교육 및 훈련, 작업 및 휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 제3자가 독자적으로 행사하는가
• 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자와 구별되며, 그 업무에 전문성 및 기술성이 있는가
• 원고용주(수급업체-하청)가 업무의 완성을 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는가 등

 

#3. 파견 근로자에 대한 차별 금지

파견 사업주와 사용 사업주는 파견 근로자임을 이유로 사용 사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

차별적 처우의 의미: ‘임금 및 그 밖의 근로조건’에서 합리적인 이유 없이 기간제 근로자와 비교 대상 근로자가 다르게 처우됨으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미합니다.

 

 차별에 대한 구제방법 등 자세한 내용은 아래 링크를 참고해주세요 ^^ 

 

기간제 근로 단시간 근로 포스팅

기간제와 단시간 근로의 차이. 2년을 초과하는 경우.

 

 

  오늘은 파견근무와 간접고용에 대한 전반적인 사항을 알아보았습니다.

  긴 글 읽어주셔서 감사합니다.

다과와 서재

공부 끝.