기간제와 단시간 근로의 차이. 2년을 초과하는 경우.

기간제와 단시간 근로의 차이. 2년을 초과하는 경우.

  오늘은 기간제 근로와 단시간 근로에 대한 포스팅을 해보려고 합니다. 생각보다 정말 많은 분들이 취업을 준비하는 기간 동안이나, 학생의 신분으로 기간제 근로 또는 단시간 근로를 하고 있는 것으로 알고 있습니다. 자신에게 주어진 권리를 놓치지 않기 위해서는 자신이 어떤 형태의 근로자로 근무를 하고 있고, 근로기준법에서 해당 근로자의 권리 보호를 위해 명시하고 있는 부분이 무엇인지 파악하고 있어야 합니다. 따라서 이번 포스팅에서는 근로기준법과 기간제법 등에 근거하여 기간제 근로자와 단시간 근로자를 어떻게 보호하고 있는지 확인하고자 합니다.

  오늘 알아보려는 내용은 다음과 같습니다.

1. 기간제 근로 [기간제 및 단시간 근로자의 보호, 기간제 근로자의 무기계약으로의 전환, 기간제 근로자 우선고용노력의무 등]
2. 단시간 근로 [단시간 근로자의 초과근로, 단시간 근로자에 대한 우선 고용 노력 의무, 단신간 근로자로의 전환 노력 의무, 초단시간 근로자]
3. 비정규 근로자에 대한 차별 금지 [비정규근로의 유형, 유형별 차별 금지 내용, 차별적 처우의 시정]

  그럼 바로 포스팅 시작해 보도록 하겠습니다.

기간제 근로, 단시간 근로 표지

 

 

Q. 기간제 근로자가 계약기간이 끝나자, 해고의 예고 및 정당한 사유 없이 근로관계가 종료되었다면 이는 위법인가요?

A. 계약기간이 정해져 있는 기간제 근로는 계약기간이 만료되면 자동으로 근로관계가 종료됩니다. 따라서 해고에 대한 법규정을 적용할 필요가 없으므로 위법이 아닙니다.

 

#1. 기간제 근로

1. 기간제 및 단시간 근로자의 보호 

[기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법)상 사용기간 제한]

: 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다.

  가끔 미생처럼 회사를 배경으로 제작된 드라마를 보면 기간제 근로자의 설움이 잘 드러납니다. 그 중 가장 인상깊은 내용은 계약기간을 2년 미만으로 설정하여 2년이 경과하기 전에 근로자의 계약기간의 만료되는 장면입니다. 이런 장면이 연출될 수 있는 이유는 아마 위의 조항 때문일 것 입니다. 과거에는 좀 더 심하게 법을 악용하는 사업주도 있었습니다. 몇몇 사용자는 기간제 근로자의 계약기간을 2년 미만으로 설정하고 해당 근로자와 지속적인 재계약을 통해 근로자를 사용하지만, 정규직 근로자로 전환시키지는 않는 방법으로 법을 악용하기도 했습니다. 하지만 지금은 사용자가 2년 이상 기간제 근로자를 사용한 경우, 근속기간 2년이 초과한 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 무기계약직으로 전환되게 되었습니다. 

  다음과 같은 경우는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있습니다.

• (2년이상 지속되는) 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
• 휴직, 파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 (결원을 보충의 목적으로 채용한 기간제 근로자)
• 근로자가 (2년이상 지속되는)학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
• [고령자고용촉진법 제2조제1호]의 고령자(만55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우
• 전문적 지식 및 기술의 활용이 필요한 경우(전문직-변호사, 노무사 등)와 정부의 복지정책 및 실업대책(국가사업) 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
• 그 밖에 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

  위의 예외는 사용자가 고용에서 융통성을 갖고 유연하고 효율적으로 회사를 경영하게 할 수 있으며, 고령자의 고용을 촉진하는 등의 취지로 도입되었습니다. 하지만 위의 예외로 인해 기간제 근로자를 정규직으로 전환하지 않거나 갑질 등 부당한 목적에 해당 법이 악용되기도 합니다.

 

 

2. 기간제 근로자의 전환

사용자가 위의 예외 사유 등에 해당하지 않음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우(또는 계약 갱신 등으로 총 계약기간이 2년을 초과한 경우)에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약직)을 채결한 근로자로 본다.

  하지만 위의 기간의 정함이 없는 근로자는 정규직 근로자와는 다른 근로조건을 갖는 경우가 많이 있습니다. 우리는 이런 근로자를 흔히 무기계약직이라고 부릅니다.

 

3. 기간제 근로자에 대한 우선고용 노력의무 (동법 5조)

사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직 또는 무기계약직)을 체결하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

  이 조항은 노력 의무라는 명칭을 사용하고 있지만, 강제성을 지니고 있지는 않습니다. 

 

#2. 단시간 근로

1. 개념

  단시간 근로자란 한 주의 소정근로시간이 같은 사업장에서 같은 업무를 하는 근로자보다 짧은 근로자를 의미합니다. 주 40시간이 아닌 주 30시간을 근무하더라도 같은 사업장에서 같은 업무를 하는 다른 근로자들도 주 30시간을 근무한다면, 해당 근로자는 단시간 근로자로 보지 않습니다.

**소정근로시간이란, 근로계약서에 명시한 근로자의 1주간 근로시간을 의미합니다.

 

2. 단시간 근로자의 초과근로

사용자는 단시간 근로자에 대하여 [근로기준법 제2조]의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다.

  위의 경우 1주의 소정근로시간에서 12시간을 초과하여 근로할 수 없습니다. 다시 말해 단시간 근로자의 동의가 있다면 12시간의 범위 내에서 초과근무를 허용하고 있습니다.

 

3. 단시간 근로자에 대한 우선고용노력의무

  위의 기간제 근로자에 대한 우선고용노력의무처럼 사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에는 같은 사업장의 같은(또는 유사한) 업무를 하는 단시간 근로자를 우선적으로 채용하기 위해 노력해야 합니다.

 

4. 단시간 근로자로의 전환노력의무

  통상근로자로 근무하던 근로자가 가사, 학업, 그 밖의 이유로 단시간 근로를 신청할 때, 사용자는 그 근로자를 단시간 근로자로 전환하도록 노력해야 합니다.

 

5. 초단시간 근로자

  초단시간 근로자란 한 주의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 의미합니다. 초단시간 근로자는 근로기준법에서 보장하는 많은 혜택에서 제외됩니다. 따라서 파트타임 근무를 하시는 분들 중에 주당근무시간을 선택할 수 있다면, 한 주의 15시간 이상의 근로계약을 채결하시는 것을 권장합니다. 

  초단시간 근로자가 적용받을 수 없는 혜택은 아래와 같습니다.

• 퇴직급여
• 유급주휴일 (주휴수당)
• 연차유급휴가
• 2년초과시 무기계약 전환

 

#3. 비정규 근로자에 대한 차별 금지

1. 비정규근로의 유형

유형	직접고용	간접고용	특수고용
내용	- 사용주와 고용주가 동일한 유형 - 사용자와 근로자가 1대1 관계에서 사용종속관계가 성립하는 경우 - 계약기간이 정해져 있음 - 계약후 고용불안이 생기기도 함 - 예시: 기간제(계약제)근로자	-사용주와 고용주가 상이함 - 근로자, 사용주, 고용주 간의 삼각관계가 성립됨 - 예시: 파견근로자 고용주: 원래 업체 사용자 사용주: 파견 업체 사업주	- 사용주와 고용주가 동일함 - 사용자와 근로자의 사용종속관계가 느슨하여 근로자성을 적용하기 어려움 - 예시: 특수형태근로종사자 (골프장 캐디, 레미콘 기사 등)

2. 유형별 차별 금지 내용

대상	비교대상 및 차별금지 내용
기간제 근로자	- 사용자는 기간제 근로자라는 이유로 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(정규직)와 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. - 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 판단 기준 [대판 2012.3.29. 선고 2011두2132] - 취업규칙이나 근로계약에 명시된 내용이 아니라 실질적으로 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하여야 한다.  - 모든 업무가 완전히 일치하지 않더라도 주된 업무에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 볼 수 있다.
단시간 근로자	- 사용자는 단시간 근로자임을 이유로 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 된다.
파견 근로자	- 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

**차별적 처우의 의미

'차별적 처우'란, 임금 및 그 밖의 근로조건에서 합리적인 이유 없이 기간제 근로자와 비교 대상 근로자가 다르게 처우됨으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미합니다.

 

임금 및 그 밖의 근로조건’이란, [근로기준법 제2조 제1항 제5호]에 따른 임금으로서 다음의 금품을 모두 포함합니다.

• 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
• 경영성과에 따른 성과금
• 그 밖에 근로 조건 및 복리후생 등에 관한 사항 (ex: 식대, 통근비, 법인 차량 등)

3. 차별적 처우의 시정

• 신청 기관: 지방 노동위원회
• 신청 기간: 처별적 처우가 있은 날부터 6개월 이내
• 내용: 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시해야 함
• 입증 책임: 차별적 처우를 입증해야하는 책임은 근로자가 아닌 사용자가 부담함

 

  이상으로 기간제 근로 및 단시간 근로에 대한 포스팅을 마무리 하겠습니다. 앞서 언급했듯, 혹시 본인이 단시간 근로 또는 기간제 근로를 하고 있는 근로자라면, 근로기준법, 기간제법 등에서 비정규 근로자를 어떤 조항으로 보호하고 있는지 알아놓는 것이 자신의 권리를 놓치지 않는 빠른 길이라고 생각합니다. 

긴 글 읽어주셔서 감사합니다.

 

다과와 서재

공부 끝.