해고란 무엇인가? 정당한 해고와 부당한 해고.

해고란 무엇인가? 정당한 해고와 부당한 해고.

  오늘 포스팅의 주제는 바로 '해고'입니다. 오늘은 정리해고, 징계해고 등 해고의 전반적인 사항에 대해 근로기준법에 근거하여 아주 자세하게 살펴보도록 하겠습니다.

  오늘 다룰 주제는 다음과 같습니다.

1. 해고의 개념과 종류
2. 징계해고
3. 정리해고
4. 해고 절차
5. 부당 해고 구제 절차

 그럼 위와 같은 순서로 바로 포스팅 시작해 보도록 하겠습니다.

근로기준법 해고의 모든 것 표지

 

 

#1. 해고의 개념과 종류

1. 해고의 개념

  해고란 근로관계를 종료시키는 ‘사용자’의 ‘일방적’이고 확정적인 의사표시를 의미합니다. 해고와 반대로 사직은 사용자가 아닌 근로자의 일방적은 근로관계 종료 의사표시입니다. 

  해고가 사용자의 일방적인 의사 표현이라면, 사용자는 자신이 원할 때 근로자를 해고할 수 있는 것일까요? 그렇지 않습니다. 근로기준법에 따르면 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다. [근로기준법 제23조 제1항]

  여기서 말하는 ‘정당한 이유’란 사회통념상 근로계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유[근로기준법 제23조제1항]와 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우[근로기준법 제24조]를 의미합니다. 

 

2. 해고의 종류

해고유형		해고사유
근로자측 귀책사유(책임)	통상해고	일신상 사유	- 통상 해고란, 계약상의 근로제공 의무 이행에 필요한 정신적, 육체적 또는 기타 적격성을 현저하게 저해하는 경우에 실시하는 해고를 의미합니다. - 예를 들면, 건강 및 질병 문제로 근로자가 더 이상 근로를 제공할 수 없거나 그 효율성이 현저하게 낮은 경우로서, 병가를 모두 사용한 후에도 노동을 제공할 수 없을 정도로 건강이 좋지 않은 경우가 있을 수 있습니다.
	징계해고	행태상 사유	- 징계해고란, 근로자의 행태 상의 사유로 노사의 공동작업 질서를 저해하는 경우 할 수 있는 해고를 의미합니다.  - 예를 들면, 사업장 내 폭행, 업무방해 등에 대한 징계 조치의 결과로 실현되는 해고가 있습니다.
사용자측 귀책사유(책임)	정리해고	경영상 사유	- 정리해고란, 긴박한 경영상의 필요에 의해 실시되는 해고를 의미합니다.

 

 

#2. 징계해고

  위의 표에 따르면 징계해고는 근로자의 행태 상의 사유로 실시되는 해고로서, 노사의 공동작업 질서를 위반하는 경우의 징계조치의 일환으로 실시되는 해고를 의미합니다. 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의 징벌을 할 수 없습니다. 때문에 사용자가 특정 근로자를 징계해고 할 때에는 그 정당성이 인정되어야 합니다. 징계해고의 정당성을 판단하는 요건은 아래의 3가지가 있습니다. 

 

1. 징계 사유의 정당성

  앞서 언급했듯 사용자(사업주)는 정당한 이유가 있어야만 근로자에게 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의 징계를 내릴 수 있습니다. 징계처분이 정당한 것으로 인정되기 위해서는 근로자의 행위가 취업규칙에 명시된 징계사유에 해당될 뿐만 아니라 취업규칙에 명시된 징계사유 자체도 정당해야합니다.

 

Q. 근로자 A씨가 사업장 밖에서 사생활이 문란하고 비행을 일삼는다면, 이것은 징계해고 사유가 될 수 있을까요?

 

A. 사업장 밖에서의 사생활을 근거로 한 징계해고는 원칙상 인정되지 않습니다.

다만, 다음과 같은 경우에는 근로자의 행위가 사업장 밖에서 이루어졌다고 하더라도, 징계의 사유가 될 수 있습니다.

• 근로자의 행위가 사업활동에 직접 관련이 있는 경우
• 근로자의 행위가 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우

2. 징계 절차의 정당성

  판례에 따르면, 사용자가 근로자에게 징계조치를 하려면 단체협약 또는 취업규칙에 제시된 절차를 따라야 합니다. [대판 1991.7.9. 90다8077]

  다음과 같은 일반적 절차를 따르지 않은 징계해고는 원칙적으로 무효입니다.

1. 징계 사실의 통보
2. 징계사유에 대한 경위서 제출
3. 징계위원회 출석 및 진술 (해명의 기회 제공)
4. 징계 확정 및 적용

  위의 절차를 거쳤다고 하더라도, 근로자에게 소명(해명) 자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 징계위원회의 시간과 장소를 통보하는 것은 부적법합니다. 그 이유는 촉박하게 징계 절차를 진행하는 것이 사용자가 근로자에게 실질적으로 변명과 소명자료 제출의 기회를 박탈하는 것과 같기 때문입니다. [대판 2004.6.25. 2003두15317]

 

3. 징계 수단의 상당성 (적당한 정도의 징계인가)

  여기서 말하는 징계 수단은 감봉, 정직, 해고 등 단계적인 징계의 정도를 의미합니다. 징계 수단을 결정할 때는 다음의 두 원칙을 지켜야 합니다.

• 1. 비례성의 원칙: 사용자가 징계조치로 적용하는 징계수단은 근로자의 비위행위의 종류, 정도, 반복성, 직장 질서에 영향을 준 정도 등에 근거하여 과잉징계가 아니어야 한다는 뜻입니다. 예를 들어, 근로자가 사업장 내에서의 소란 등 비교적 가벼운 비위행위를 저질렀다면 사용자는 그 행위와 비례하는 가벼운 징계조치를 해야 합니다.
• 2. 형평성의 원칙: 사용자는 징계 수단을 결정할 때, 같은 비위행위에 대하여 과거에 다른 근로자에게 부과한 징계 수단과 동등하거나 비슷한 수단을 적용해야 한다는 뜻입니다. 예를 들어, 같은 비위행위에 대해 과거에는 감봉 조치를 했지만, 이번에는 해고 조치를 했다면, 형평성의 원칙에 맞지 않는 징계조치라고 할 수 있겠죠.

 

 

#3. 정리해고

  위의 표에서 언급했듯, 정리해고는 긴박한 경영상의 필요에 의해 실시되는 해고를 의미합니다. 정리해고 역시 사용자가 정당한 이유 없이 임의대로 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징계조치를 할 수 없습니다.

  정리해고의 정당성을 인정받기 위해서는 다음 네 가지 기준을 충족해야 합니다.

• 긴박한 경영상의 필요
• 해고회피노력
• 합리적이고 공정한 해고의 기준 및 대상자 선정
• 사전 통보 및 협의 절차

 

1. 긴박한 경영상의 필요

  긴박한 경영상의 필요가 무엇을 의미하는 것일까요? 아래 두 가지 이론에서는 각각 긴박한 경영상의 필요 정도를 다르게 보고 있습니다.

구분	긴박한 경영상의 필요 정도
도산회피설 (과거 판례)	- 도산회피설에서 말하는 긴박한 경영상의 필요란 '도산 위기'를 의미합니다. - 즉, 기업이 현실적으로 직면한 도산 위기를 해결하기 위해 잉여 인원에 대한 해고 외에는 다른 방법이 없는 상태를 긴박한 경영상의 필요로 봅니다. 이 경우에 정리해고를 한다면 그 정당성을 인정한다는 뜻입니다.
경영합리화조치설 (현재 판례 경향)	- 경영합리화조치설은 긴박한 경영상의 필요에 '도산 위기에 실시하는 정리해고'뿐만 아니라 '미래에 올 수도 있는 도산 위기를 미리 막기 위한 정리해고'도 포함시킵니다. - 다음의 판례가 경영합리화조치설을 잘 설명합니다. - ‘긴박한 경영상의 필요’라 함은 기업의 도산을 회피하기 위한 최후의 수단으로 정리해고를 하는 것이 아니라, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위해 인원삭감이 필요한 경우도 포함된다. 그 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. [대판 2004.1.15. 2003두11339]

  즉 과거에는 기업이 파산하기 직전에 정리해고를 하는 것이 정당하다고 여겼습니다.

  하지만 최근에는 회사가 파산 직전이 아닌 객관적으로 볼 때 경영상의 위기에 있고, 정리해고가 그 위기를 극복하는데 큰 기여를 한다면 정당한 정리해고로 인정하고 있습니다.

  그 이유는 파산 직전에 최후의 수단으로 실시하는 정리해고는 정리해고를 한다고 하더라도 기업의 경영 위기를 극복하기에는 이미 늦은 대처일 수 있기 때문에 효율적이지 못하다는 판단이 있기 때문입니다.

 

2. 해고회피노력

  기업은 경영 위기를 극복하기 위해 정리해고에 앞서 해고를 회피하기 위한 다양한 노력을 해야 합니다. 다양한 노력에도 불구하고 정리해고를 한다면 그 정리해고가 정당하다고 여겨집니다.

 기업이 할 수 있는 해고회피노력은 다음과 같습니다. 

• 경영 경비의 절감 (임금 일시 삭감 및 반납 등)
• 경영방침이나 작업 방식의 합리화
• 외주 도급의 해약
• 신규채용의 중단
• 일시휴직 및 희망퇴직자의 모집
• 조업시간 단축 등

  위과 같은 노력과 함께 기업의 규모, 사업의 성질, 정리해고의 목적·규모·긴급성의 정도 등 제반 사항을 고려하여 개별적으로 정리해고의 정당성을 파악할 수 있습니다.

 

3. 합리적이고 공정한 해고의 기준 및 대상자 선정

  정리해고를 실시할 때, 사용자는 근로자들을 임의로 선정하여 해고할 수 있는 것이 아니라 반드시 합리적이고 공정한 기준을 마련하여 해고 대상자를 선별하여야 합니다.

  근로기준법에서 말하는 합리적으로 공정한 기준은 다음과 같습니다.

[근로기준법 제24조 2항]
- 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
- 사용자 측 경영상의 이해관계와 관련된 사정을 고려한다. 
- 선별 대상 근로자들의 주관적, 개인적 사정을 고려한다.

  위의 기준을 고려할 때 사용자는 정리해고 대상자 선별에서 남녀에 대한 차별 없이, 기업이익 측면에서 어떤 근로자가 성과를 많이 내고 기업에 이익을 가져다주었는지 등을 고려해야 합니다. 또한 근로자의 생활보호 측면에서 근로자 개인의 가족관계, 부양가족, 근로자 개인의 경제 상황도 함께 고려하여 해고 대상자를 선정해야 합니다.

  위의 기준 중에 어떠한 사항을 포함시키고 어느 정도의 평가 비중을 둘 것인지는 사용자의 재량이기 때문에, 사실 정리해고 대상자 선정에서 사용자의 재량이 크다는 점은 누구도 부인할 수 없습니다.

 

4. 사전 통보 및 협의 절차

  경영상 정리해고의 실질적 요건이 모두 갖추어진 후에도 사용자는 해고에 앞서 해고 예정일 50일 전까지 근로자 대표(노동조합대표, 없다면 근로자의 과반수를 대표하는 자)에게 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등을 자세하게 통보하고 성실한 협의를 거쳐야 합니다.

 

 

#4. 해고 절차

1. 해고 예고

근로기준법 제26조 (해고의 예고)
- 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에는 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 

  위의 조항에 따르면 사용자는 해고 기준일로부터 30일 전에는 근로자에게 해고 사실을 미리 전해야 합니다. 그렇게 하지 않을 경우 사용자는 근로자에게 해고예고수당을 지급해야 합니다. 해고예고수당의 금액은 30일분의 통상임금으로 책정됩니다.

  만약 사용자가 해고 예고도 없고, 해고예고수당도 지급하지 않는다면, 다음의 벌칙을 받게 됩니다.

• [근로기준법 제 110조 (벌칙)]에 따른 2년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금.

[예외]

  하지만 모든 근로자에 대해서 사용자가 해고예고를 해야하는 것은 아닙니다. 다음과 같은 근로자에 대해서는 사용자가 해고예고를 하지 않아도 됩니다. 

[근로기준법 제 26조(해고예고의무의 예외)] 다음과 같은 대상은 해고예고의무 대상에서 제외된다.
- 근로자가 계속 근로한 기간(근속 기간)이 3개월 미만인 경우
- 천재지변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
- 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

2. 해고의 서면통지

  사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 근로자에게 서면으로 통지해야 합니다. 그렇지 않은 경우 해고의 효력이 발생하지 않게(무효) 됩니다.

  해고통지서는 다음과 같은 내용을 포함하여야 합니다.

• 근로자의 입장에서 이해할 수 있는 구체적인 해고의 사유(징계해고인 경우 구체적인 비위행위의 내용)
• 징계위원회 등 심의 결과
• 해고 시기

3. 해고 시기의 제한

  사용자가 근로자를 해고할 수 없는 시기도 근로기준법에서 제시하고 있습니다. 근로기준법에 따르면 근로자를 보호하기 위해서 다음과 같은 경우는 해고할 수 없습니다.

• 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간(산재휴가)과 그 후 30일
• 출산전후휴가 기간과 그 후 30일
• 육아휴직 기간

 

 

#5. 부당 해고 구제 절차

  만약 근로자가 판단하기에 자신이 부당 해고를 당했다면, 다음과 같은 방법으로 구제를 신청할 수 있습니다.

 

1. 지방노동위원회를 통한 구제신청

  근로자는 부당 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 지방노동위원회에서는 해고 조치 전반에 대해 사용자를 조사 및 심문하고, 부당 해고 여부에 대해 판정을 내립니다. 구제신청에 대한 결과로 구제명령 또는 기각이 결정됩니다.

 

2. 중앙노동위원회를 통한 재심 신청

  근로자 또는 사용자가 구제명령 또는 기각결정을 인정할 수 없을 때에는 지방노동위원회로부터 구제 명령서 또는 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다.

 

3. 이행강제금 제도

  노동위원회에서 구제명령이 결정되었음에도 불구하고 사용자가 구제명령을 받은 후 이행 기간까지 구제를 이행하지 않았을 경우, 사용자에게는 2천만 원 이하의 이행강제금이 부과됩니다.

  이행강제금은 1년에 2회 부과되며 최대 2년까지 부과됩니다. 즉 최대 8천만 원까지 부과될 수 있습니다. 하지만 중견기업 또는 대기업에게는 이행강제금이 큰 금액이 아니기 때문에 이행강제금을 납부하고 구제를 이행하지 않는 경우도 있다고 합니다.

 

  이상으로 근로기준법에 근거하여 해고의 개념 및 종류, 징계해고, 정리해고, 해고의 절차, 부당 해고 시 구제 절차에 대한 전반적인 사항을 알아보았습니다. 포스팅에서 여러분들이 찾으시는 정보가 있었기를 희망합니다. 

 

긴 글 읽어주셔서 감사합니다.

다과와 서재

공부 끝.