사장님과 알바의 근로기준법상 법적 관계를 알아보자. 근로자와 사용자.

사장님과 알바의 근로기준법상 법적 관계를 알아보자. 근로자와 사용자.

  자신이 특정 업체에서 일을 하고 있지만, 근로자가 아니라면 어떤 일이 벌어질까요? 아마도 퇴직금을 받지 못하는 불상사가 생길 수 있습니다. 또한 일을 하다 다쳤을 경우 산재보험 혜택을 받거나 부당 해고를 당했을 때 실업급여를 받는 것 등에서 문제가 생길 수 있겠죠. 누군가가 근로자인가 아닌가를 판단하는 것은 근로기준법에서 제공하는 보호와 혜택을 받을 수 있는지의 여부를 결정하기 때문에 매우 중요하다고 할 수 있습니다.

 

  그래서 오늘은 근로기준법상 근로자, 사용자(사업주, 사장님 등)의 의미에 대해 알아보려고 이와 관련된 구체적인 쟁점 사례도 함께 살펴보시죠. 

 

근로기준법 근로자, 사용자 표지

 

 

#1. 근로기준법(노동법)상 근로자

1. 근로기준법상 근로자

근로기준법상의 근로자라 함은 직업의 종류에 관계없이 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다(근로기준법 2조1항1호)

  우리나라 판례에서는 '골프장 캐디, 학습지 교사, 보험설계사' 등을 근로자로 인정하고 있지 않습니다. 그렇다면 이 직업에 종사하시는 분들은 근로자로서 근로기준법의 보호와 혜택을 받지 못하는 것일까요? 

 이 부분에 대한 의문을 해결하기 위해서는 아래에서 설명하는 '사용관계종속론'에 대해 알아볼 필요가 있습니다. 그 이유는 우리나라의 판례에서는 사용종속관계론에 근거하여 근로기준법상 근로자에 해당하는지의 여부를 결정하기 때문입니다.

 

#2. 사용종속관계론

사용관계 종속론은 독일과 일본의 전통적인 사용자(사업주)와 근로자의 관계를 파악하는 이론입니다. 이 이론에서는 근로기준법상 근로자에 해당하는지를 파악하기 위해서 계약의 '형식'이 근로계약인지 도급계약인지를 파악하는 것이 아니라, 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 중점을 둡니다.

 즉! 근로자가 사용자에게 종속이 되어있다면(종속관계에 있다면) 근로 형태가 근로계약이 아니더라도(용역계약, 도급계약 등 이더라도) 근로자로 인정할 수 있다는 것을 의미합니다.

 

 

  그렇다면 종속적인 관계를 파악하는 기준은 무엇일까요? 아래의 기준을 종합하여 판단할 수 있습니다.

<기준 1>
- 업무 내용을 사용자(사업주)가 정하는가
- 취업규칙, 복무규정 또는 인사규정 등의 적용을 받는가
- 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 및 감독을 하는가
- 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고, 근로자가 이에 구속을 받는가

위의 질문에 YES 라고 대답할 수 있다면 이는 사실상 근로계약 관계에 있다고 볼 수 있겠죠.

<기준2>
- 근로자가 스스로 비품, 원자재, 작업도구 등을 소유하는가
- 근로자가 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립적인 사업을 영위하는가
- 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는가

위의 질문에 YES 라고 대답할 수 있다면 근로자는 독립적으로 자신의 사업을 한다고 여겨질 수 있으므로, 근로자라고 볼 수 없을지도 모릅니다.


<기준3>
- 보수의 성격이 근로 자체의 대한 대가인가 (아니면 근로로 인한 생산물에 대한 대가인지)
- 기본급이나 고정급이 정해져있는가
- 근로소득세의 원천징수를 사업주가 했는가 

위의 질문에 YES 라고 대답할 수 있다면 사업주가 근로자로 간주하고 있다는 것을 의미할 수 있으므로 해당 대상은 근로자라고 할 수 있습니다.

<기준4>
- 오랜 기간 근로를 하였는가
- 그 기간 동안 사업주에 종속된 관계 속에서 근로하였는가

위의 질문에 YES 라고 대답할 수 있다면 근로 제공 관계의 계속성이 있고 사용자에 대한 전속성이 있다고 볼 수 있으므로 근로자라고 볼 수 있습니다.

<기준5>
- 사회보장제도(4대보험 등)에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받고 있는가

위의 질문에 YES 라고 대답할 수 있다면 법령에서 근로자로서의 지위를 인정받고 있으므로 근로자라고 볼 수 있습니다.

  제가 위의 기준 중에 3문장을 빨간색으로 표시하였습니다. 이것은 그 기준이 중요했다는 것을 의미하는 것이 아니라, 과거의 판례가 빨간 문장으로 된 3가지 기준에 집중하여 근로자성을 판단하였다는 것을 의미합니다.

  하지만, 빨간색 3가지 기준은 사업주가 경제적으로 우월한 지위를 활용하여 임의대로 정할 수 있는 여지가 있기 때문에 요즘 판례에서는 위의 모든 기준을 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단합니다.

 

#3. 구체적 쟁점 사례

[사례: 현장실습생 A씨는 근로자로 볼 수 있는가?]
- A는 고등학교 졸업예정자의 신분으로 실습생으로서 공장에서 일을 하고 있음
- 회사와 실습생 A 사이의 채용에 대한 계약내용이 있음
- 작업의 내용과 기간을 사용자(회사)가 결정함
- 고정적인 보수가 있음

[결과]: 근로자가 아닌 현장실습생이라고 불리더라도, 사용주와 근로자의 사용종속성 유무에 근거하여 실질적, 종합적으로 판단할 때 실습생은 위 회사의 근로자에 해당함.  [대법원 판례, 1978.7.11]

 

 

#4. 근로기준법상 사용자

1. 사업주

사업주란 근로자를 사용하여 자기 이름으로 사업을 하는 경영 주체를 말한다. 보통 회사 등 법인사업의 경우에는 그 자체가 사업주가 된다.(ex: ㈜ 다과와 서재)

 

2. 사업경영담당자

 사업경영담당자란 사업주로부터 위임을 받아 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말한다.(ex: 대표이사, 사장 등)

 

3. 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는 자

  근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 행위하는 자란 근로자의 인사, 급여 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다 (ex: 인사팀장)

  단 팀장, 부장 등 직명에 따라 판단하는 것이 아니라 실질적이고 구체적으로 그 사람이 인사, 급여 등의 전권을 행사하는지를 파악해야 함.

 

 

  오늘은 근로기준법상 근로자와 사용자에 대해 알아보았습니다.

  혹시라도 도급, 위임, 용역계약의 신분으로 근로를 제공하지만 회사에 소속되어 근로자처럼 일하시는 분들이 계시다면, 참고하시면 좋을 내용인 것 같습니다. 

 

 

다과와 서재

공부 끝.